当社グループでは、ダイバーシティ＆インクルージョンの考え方を経営戦略の1つと位置付け、その考え方を、「Diversity Promotion Circle」として整理し、取り組みを進めています。

多様性については、顕在化した多様性（性別、性自認・性的指向（LGBTQ+※を含む）、年齢、経歴、国籍、障がいの有無、育児・介護による時間制約など）と潜在している多様性（知識・スキル・経験、価値観・考え方など）の両方について、その違いを楽しみ、違うまま活かしていくことで成果を最大化することをめざしています。

※LGBTQ＋：本レポートでは、セクシュアル・マイノリティの人たちを表す総称であるLGBTにQ（Questioning：自身の性のありかたを決めない・わからない人）や言葉では表現しきれない、性の多様性を表す＋（プラス）を追加して表記しています。

2022年度は、下記取り組みを実施しました。

当社国内グループ会社の職制（課長級全員）を対象に、アンコンシャス・バイアスに関するeラーニングおよび集合研修を行いました。職制が適正なダイバーシティ・マネジメントを実践することを目的とし、ダイバーシティ＆インクルージョン推進のために不可欠なアンコンシャス・バイアス（無意識の偏見）について理解を深めるためのものです。

2023年3月に、ダイバーシティ＆インクルージョンについて考える、MCG Group DE＆I Event Week in 2023 – Embrace Equity –を開催しました。この1週間のイベントウィークでは、MCGリーダーシップチーム主催のグローバルイベントと、日本・Americas・EMEA・中国・APACの各リージョン主催のイベントが開催されました。世界のMCGの同僚たちと、違いが尊重され、属性に依らずすべてのメンバーが活躍できるMCGについて考える機会となりました。

当社では、定年後に継続雇用を希望する従業員を再雇用しています。就業の場を提供するためにワークシェアリングなどの多様な働き方を実現する環境を整備するとともに、再雇用制度を充実させ、定年後もスキル・ノウハウを活かせるように努めています。
また、50歳前後の従業員を対象に、定年後も視野に入れた今後のキャリアを考えるキャリアデザイン研修を実施しています。年齢に関わらず、全従業員が高いモチベーションを持って働き続けられる環境を積極的に整備・拡充しています。

女性従業員の係長相当以上および管理職への登用率

当社グループは障がい者雇用に積極的に取り組むと同時に、多くの職種において職域開発を行ってきました。また、障がい者雇用を積極的に進めた結果、2023年3月末の当社グループでの雇用率は2.69％となり、前期末の2.66％から向上しました。
当社グループでは、今後も障がい者の積極的な採用と活躍できる環境の整備を進めていきます。

障がい者雇用率

当社グループは障がい者と健常者が同じ職場で一緒に働くインクルージングな職場の実現をめざしています。また、障がい者の特性を踏まえ得意分野を活かせる環境を整備するとともに、今後も更なる働きやすさの向上をめざして、取り組みを進めていきます。

特例子会社「田辺パルムサービス株式会社」

当社グループ全体では100人弱の障がい者が働いていますが、当社グループの特例子会社である「田辺パルムサービス株式会社」では、40人余りの知的・精神・発達を中心とした障がい者が働き、さまざまなオフィスサービスを提供しています。（2023年4月現在）
同社では「働きやすい職場環境の整備」と「成長を支える仕組み」により、障がい者が安心して働きながら、会社とともに成長していくことをめざしています。具体的には朝礼・終礼での認識合わせ、スタッフとの定期面談や、日々のケア面談などを通じ、業務内容の確認や生活面も含めた困りごとの相談など、ざっくばらんなコミュニケーションを図っています。また、チームとしての業務改善を発表したり、個人での発案や業務改善を発表し、表彰する仕組みを取り入れ、個々の成長につなげています。同社は、障がい者の雇用や就労支援に積極的に取り組む事業者であるとして、「大阪府障がい者サポートカンパニー優良企業」として登録されています。

当社グループ（国内）では、ライフイベントと仕事との両立支援制度の充実、柔軟な勤務制度の導入などを通じ、多様な人材が多様な働き方で活躍することを支援しています。

当社グループは、従来、コアタイムなしフレックスタイム制度、企画業務型・専門業務型裁量労働制度、テレワーク（在宅）勤務制度など、従業員の柔軟な働き方と生産性向上に資する制度の充実に取り組んできました。
2018年度には、仕事と治療の両立を支援するために、がんサバイバーや、不妊治療など、治療を必要とする従業員が利用できる短時間勤務制度や治療休暇を導入しました。これらの制度に加え、2020年4月には新たに「不妊治療休職制度」を導入しました。不妊治療を受けているものの、配偶者と別居状態という物理的な距離が原因で不妊治療が困難な状態にある社員が、この制度を利用することで一時的に休職できるようになりました。加えて2021年1月に制度を拡大し、配偶者と同居していても、通院の負担が大きい高度生殖医療による不妊治療を受けている社員について、本制度の対象となりました。2022年10月には育児介護休業法改正に伴い出生時育児休業（産後パパ休暇）を制度化、男性育児休業取得推進の環境を整備しました。

法定を大きく上回る育児・介護支援制度を整備し、妊娠・出産・育児・介護といったライフイベントと仕事を安心して両立できる環境を整えています。また、男性が積極的に育児参加できる環境整備を引き続き進めています。
これからも、従業員一人ひとりが自らの能力を十分に発揮し、いきいきと働くことができる職場環境を整備していきます。

男性が育児参画しやすい環境を整えるため、以下に取り組んできました。

また2022年度は、育児介護休業法改正内容のe-ラーニングを全従業員に対して実施しました。加えて管理職に対しては、男性の育児参画の必要性に関する動画視聴研修を実施しました。

次世代育成支援対策推進法に基づく「基準適合一般事業主」（くるみんマーク）に、2007年以降、6期連続で認定されています。また、2019年7月には、育児支援および働き方改革の取り組みが評価され、「プラチナくるみん」^※認定を取得しました。

※「プラチナくるみん」認定制度は、子育てサポート企業として厚生労働大臣の「くるみん」認定をすでに受けた企業のうち、より高い水準の取り組みを行っている企業が認定されるものです。

当社グループは、組合結成の自由と団体交渉権を含む従業員の権利を尊重しています。労働組合とは労働協約を締結し、組合員の労働条件や権利を保障しています。労働組合加入率は2023年3月末時点で72.0％です。定期的に経営懇談会を開催し、会社から経営方針を伝えるとともに、会社の状況に関する情報の共有・相互理解を深めています。また、労働諸条件や人事制度見直し等の個別の課題については経営協議会や各種労使委員会などで協議・意見交換を行い、働きやすい労働環境の実現をめざしています。